2.2.5. Podpora celoživotního učení a postupů směřujících k zaměstnávání osob ohrožených diskriminací

21.04.2009:  

Celoživotní učení jako komplexní systém se zatím v ČR nevytvořilo. Zejména chybí rámec, který by podporoval rozvoj dalšího vzdělávání dospělých
(s nezbytnými vazbami na počáteční vzdělávání) a který by zainteresoval v účasti na něm jednotlivce i organizace. V důsledku toho se v průběhu svého života dále vzdělává jen menší část populace ve srovnání s úrovní, která je běžná ve vyspělých zemích. Platí to pro všechny základní typy a formy dalšího vzdělávání, které je možno absolvovat jak v rámci externího studia na SŠ a VOŠ nebo v rámci presenčního, distančního či kombinovaného studia na VŠ, tak v zaměstnání a v rekvalifikačních kurzech, které jsou součástí aktivní politiky zaměstnanosti.

Nedostatečná je také účast na vzdělávání v podnicích. České podniky, které jsou zatím kapitálově slabé, nejsou ochotny vydávat příliš velké částky na vzdělávání svých zaměstnanců. Úroveň těchto výdajů se podle posledních šetření pohybuje kolem 1,14 % z objemu mzdových prostředků, což je zhruba čtvrtina podílu výdajů poskytovaných podniky v zahraničí. Projevuje se i nedostatečná schopnost managementu vytvářet inovativní klima podporující vzdělávání. Tyto problémy se týkají zejména malých podniků. Vzdělávání v podnicích má velký význam pro zvyšování znalostí a schopností zaměstnanců, což působí jako prevence jejich nezaměstnanosti, neboť v případě nutnosti se snadno uplatní na trhu práce.

Tabulka č. 13: Podíl podniků poskytujících další odborné vzdělávání (DOV) podle velikosti podniků

Velikostní struktura podniků

Podíl podniků poskytujících nějakou formu DOV, vč. studijních kroužků a účasti na konferencích (v %)

Podíl podniků poskytujících kurzy DOV
(v %)

10 až 19 zaměstnanců

56

45

20 až 49

67

59

50 až 249

83

79

250 až 499

95

95

500 až 999

95

95

1000 a více

98

98

Cekem

67

59

Zdroj: ČSÚ - EUROSTAT: CVTS II, vlastní výpočty

Tabulka č. 14: Struktura poskytovaného dalšího odborného vzdělávání v podnicích podle velikosti podniků (podíly na počtu podniků poskytujících nějakou formu DOV, v %)

Velikostní struktura podniků

Kurzy DOV

DOV v pracovním procesu

Rotace pracovních míst

Samostatné studium

10 až 19 zaměstnanců

81,1

38,4

7,1

22,2

20 až 49

88,5

34,7

3,7

22,7

50 až 249

94,4

45,3

8,0

28,5

250 až 499

99,4

65,4

14,5

34,3

500 až 999

99,1

67,1

14,0

41,7

1000 a více

99,6

81,1

28,1

55,9

Cekem

87,9

41,0

6,9

25,1

Zdroj: ČSÚ - EUROSTAT: CVTS II, vlastní výpočty

Graf: Vzdělávání zaměstnanců ve firmách podle jednotlivých skupin OKEČ


Graf

Zdroj: ÚIV 2002 (Další vzdělávání jako součást celoživotního vzdělávání - Firemní vzdělávání)

Studium absolvované při zaměstnání, v rámci něhož poskytují střední, vyšší odborné a vysoké školy obdobný typ studia jako pro mládež, zakončené příslušným certifikátem, je pro znevýhodněné skupiny naprosto nevhodné a to jak pro nezbytnou předchozí přípravu, která u těchto skupin chybí, tak pro svou nadměrnou délku (většinou 4 - 5 let). Na druhé straně SŠ, VOŠ, VŠ poskytují i kurzy v rámci celoživotního učení, přičemž i absolvování těchto kurzů může být zakončeno certifikátem. Délka těchto kurzů se pak pohybuje od 1 týdne (tj. cca 40 - 45 hodin) až po zhruba 3 roky. Pokud jde o vstupní požadavky na dosažené vzdělání, záleží v těchto případech vždy na typu kurzu, nicméně těchto typů kurzů využívají v ČR i osoby ze znevýhodněných skupin.

Vzdělávací aktivity specificky zaměřené na znevýhodněné skupiny, mající většinou inovační charakter a zahrnující i komplex dalších doplňkových nebo návazných služeb (socializační, motivační, poradenské, práce na zkoušku, atd.), jsou v současnosti součástí aktivní politiky zaměstnanosti.

Různé vzdělávací aktivity jsou také organizovány v rámci různých sociálních programů, jako jsou programy řízené národními nebo místními orgány nebo neziskovými organizacemi, které však nejsou propojeny s aktivitami úřadů práce. Řada různorodých vzdělávacích akcí je organizována neziskovou sférou. Jejich výhodou je přímé zaměření na potřeby specifických skupin ohrožených sociálním vyloučením. Chybí však úplnější informace o rozsahu a typech kurzů, počtech účastníků a jejich struktuře. Vzhledem k finančnímu omezení neziskového sektoru (viz výše) lze konstatovat, že rozsah a struktura tímto způsobem nabízených vzdělávacích a motivačních kurzů zdaleka neodpovídá rozsahu potřeb.

Zaměření rekvalifikací na nejvíce znevýhodněné skupiny je velmi nízká v důsledku přílišné obecnosti příslušných programových dokumentů (Národní plán zaměstnanosti, národní akční plán zaměstnanosti). Cílenost rekvalifikací se nicméně zvýšila se zaváděním programů První příležitost a Nový start , které se zaměřují zejména na prevenci dlouhodobé nezaměstnanosti. Pro znevýhodněné skupiny (dlouhodobě nezaměstnaní a nekvalifikovaní) se postupně rozšiřují programy "Most" a "Šance".

Vzniklá funkční síť bilančně diagnostických pracovišť s jednotnou metodikou na základě usnesení vlády č. 640 z roku 1999 ve všech NUTS II není zatím jako nový poradenský prvek dostatečně využívána službami zaměstnanosti. Její činnost je zaměřena zejména na začleňování obtížně umístitelných osob.

Opatření podporující přístup znevýhodněných skupin ke vzdělání je vypracován, pouze pokud jde o rekvalifikaci organizovanou úřady práce. Avšak rekvalifikace organizované úřady práce jsou určeny pouze pro nezaměstnané registrované úřadem práce a zaměstnance, kteří jsou ohroženi nezaměstnaností v případě, že jejich zaměstnavatel na tyto kurzy finančně přispívá. Jiné osoby nemají do tohoto typu kurzů přístup, čímž se podceňuje preventivní význam těchto kurzů pro zaměstnané. Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 1/1991) v § 11 odst. 1 však umožňuje provádět rekvalifikace u svých zaměstnanců i zaměstnavatelům.

Při obecně malé účasti nezaměstnaných na rekvalifikacích je zastoupení znevýhodněných skupin s výjimkou absolventů naprosto nedostatečné. Jak ukazují výsledky analýz, v roce 2002 bylo zařazeno do rekvalifikací pouze přibližně 2,4 % z dlouhodobě nezaměstnaných, 4 % ze zdravotně handicapovaných nezaměstnaných a 4,2 % ze skupiny nízkokvalifikovaných nezaměstnaných (průměrná účast na rekvalifikacích z celého počtu nezaměstnaných dosahovala 9,3 %). Využití rekvalifikací u těchto skupin nesouvisí s mírou nezaměstnanosti v regionu. Naopak v regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti patří podíl znevýhodněných skupin na rekvalifikacích mezi nejnižší. Počty osob ze znevýhodněných skupin v rekvalifikačních kurzech trvale rostou. Např. v roce 2002 bylo zařazeno 4 672 uchazečů o zaměstnání evidovaných déle než 12 měsíců a 3 927 uchazečů o zaměstnání evidovaných déle než 24 měsíců, tj. cca 21 % uchazečů zařazených v rekvalifikaci (39837) v roce 2002.

Zájem o rekvalifikace a další vzdělávání ze strany osob s nízkou kvalifikací je velmi malý. Poradenství a resocializační kurzy, které tento zájem stimulují, se v posledních dvou letech rychle rozvíjejí. Mezi problémy, které se nejčastěji vyskytují při zařazování znevýhodněných skupin do rekvalifikačních kurzů, jsou uváděny malý zájem a motivace nezaměstnaných a nedostatečný postih při odmítnutí rekvalifikace.

Účast absolventů škol v rekvalifikačních kurzech je v porovnání s ostatními skupinami nezaměstnaných výrazně nadprůměrná (přibližně 22 %). Rekvalifikační programy organizované úřady práce a určené pro absolventy škol jsou zaměřeny na dodatečné a rozšířené dovednosti požadované trhem práce. Účelem rekvalifikačních kurzů a poradenských programů je i návrat mladých lidí zpět do školy. Certifikát výstupu, tj. osvědčení může u zaměstnavatele nahradit kvalifikační certifikáty požadované pro výkon profese a lze jej plně respektovat jako formální výstup ze školského systému.

Účast žen na vzdělávání je v rámci počátečního vzdělávání srovnatelná s úrovní mužů. Pouze při vzdělávání na vysokých školách je o něco nižší účast žen v magisterských a doktorských studijních programech, neboť dívky dávají přednost kratším formám terciárního studia. Účast žen na dalším vzdělání při zaměstnání, které je poskytováno školami, je stabilní a odpovídající jejich podílu na zaměstnanosti. V průměru činí ženy 46 % z takto se vzdělávajících osob
(v případě maturitního středoškolského studia při zaměstnání je to kolem 55 %, v případě vyššího odborného studia dokonce přes 70 %, nižší je pouze podíl žen na učňovském studiu). V rámci rekvalifikačních kurzů, které nabízejí úřady práce, je účast žen poměrně vysoká (v roce 2002 tvořily ženy z frekventantů rekvalifikačních kurzů kolem 60 %, přičemž jejich podíl na celkovém počtu nezaměstnaných je přibližně 50 %). Účast žen na vzdělávání v podnicích je ovšem nižší ve srovnání se zastoupením mužů, a to přibližně o čtvrtinu. Potvrzuje se tak určitá diskriminace žen ze strany zaměstnavatelů.

Další překážkou většího zapojení mladých žen, a to jak žen s dětmi, tak žen celodenně pečujících o člena rodiny do rekvalifikací je nedostatečná nabídka distančních kurzů a také zatím nedostatečná úroveň připojení na internet, jehož výhody může využívat pouze malé procento domácností.

Zvláštní vzdělávací a rekvalifikační programy pro Romy většina úřadů práce neorganizuje, protože neevidují osoby podle etnické příslušnosti a zařazují je do běžných kurzů nebo do kurzů pro znevýhodněné skupiny na trhu práce.
V některých případech však jsou specifické kurzy v regionech s vyšším zastoupením tohoto etnika organizovány a jsou nejčastěji zaměřeny na resocializační a motivační kurzy, praktické dovednosti, přípravu pro bezpečnostní služby a pro poradenská a asistentská místa. Přesto, že existují dobré příklady úspěšných kurzů, ať již jsou nebo nejsou explicitně určeny pro Romy, obecně lze konstatovat, že není dostatek resocializačních a motivačních kurzů zaměřených na problémy tohoto etnika, což je často způsobeno nezájmem příslušníků romské minority o vzdělávací aktivity. Z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti jsou v několika případech financovány programy dalšího vzdělávání zaměřené na přípravu romských poradců a asistentů pro státní správu, veřejné služby a samosprávu. Jsou poskytovány celkem 5 středními nebo vyššími odbornými školami. Problematikou vzdělávání příslušníků romské minority se též zabývá kapitola 2.2.1.F).

Neexistence komplexního systému celoživotního vzdělávání působí negativně i vůči osobám se ZP. Dochází k tomu, že je vlastně konzervována nevyhovující kvalifikační a vzdělanostní struktura těchto osob. Systém rekvalifikací je sice nezaměstnaným osobám se ZP přístupný, ale vzhledem k nižší kvalifikaci je samotnými zdravotně postiženými méně využíván (vzhledem k počtu nezaměstnaných je přibližně poloviční oproti všem nezaměstnaným). Další vzdělávání v rámci zaměstnání je obecně závislé do značné míry na kvalitě pracovního místa. Vzhledem k v průměru nižší kvalitě míst, které obsazují osoby se zdravotním postižením, lze předpokládat také nižší míru prohlubování kvalifikace v zaměstnání.

Hlavní bariéry v přístupu k celoživotnímu učení a směry jejich řešení
v rámci II. kola Iniciativy Společenství EQUAL:

  • Neexistence systémového zázemí pro celoživotní učení s důsledkem nedostatečné motivace k zapojení do celoživotního učení. Částečně chybí legislativní ošetření celoživotního učení, zejména s ohledem na financování, prostupnost a návaznost jednotlivých stupňů či cyklů a jejich certifikace a napojení na mezinárodní systém certifikací.
  • Poradenské služby přizpůsobené znevýhodněným skupinám tak, aby účinně podporovaly jejich orientaci a zájem na rozšíření vzdělání a pomáhaly řešit i navazující problémy sociální, právní a zdravotní, jsou s ohledem na nedostatečné personální obsazení poskytovány v menší míře, než by bylo potřeba. Poradenství je třeba individualizovat a zaměřit nejen na fázi výběru vzdělávací cesty ale i na podporu jejího zvládnutí, udržování dovedností a získávání praktických zkušeností.
  • Stávající formy vzdělávání zatím jen částečně odpovídají potřebám vzdělávání dospělých a zejména specifickým potřebám znevýhodněných skupin. Proto je třeba rozvíjet inovativní přístupy, které by lépe vyhovovaly znevýhodněným skupinám metodikou, obsahem i časovými možnostmi.
  • Je třeba rozvíjet nové metody pro rozšíření vzdělávacích možností v podnicích, zejména malých a středních (distanční formy vzdělávání, podpora podniků k zapojení nízkokvalifikovaných pracovníků do odborného vzdělávání).